截至10月20日，共享单车ofo的日订单数达到3200万单。ofo人力行政副总裁左佳透露，3200万订单的数字背后，是半年时间内ofo业务从30个城市发展到190个城市，团队规模从几百人到3000人的疯狂扩张。

　　有着10多年从业经验的左佳，第一次感受到了“这种火箭般速度带来的挑战”。当业务狂奔时，如何建立适合的组织形式，帮助企业领跑？在智联招聘举办的“2017中国年度最佳雇主评选”活动中，ofo荣获“最具智造精神雇主”称号，它的feature team（特性团队）广受赞誉。

　　左佳介绍，例如用户增长量等核心指标，以往通常会由一位高管负责，然后进行跨部门协调资源落地操作，但由于每个部门承接的需求太多，在需求交付上不够及时充分。专人专项的feature team能最大化保证结果。feature team中成员是全职，对关键目标负责。

　　在ofo，不少员工都愿意加入feature team。这种形式的好处是，员工有一个具体而清晰的目标，把所有精力都投入到一件事中，不仅提高了工作效率，而且增强了成就感和归属感。左佳说，在ofo的企业文化里，有一条价值观叫“极致执行”，速度比完美更重要。feature team配备了相应资源，形成闭环作战单元，让小团队自己决策。

　　“组织的边界越来越模糊。”这在智联招聘CEO郭盛看来是新雇主经济的一大特点，以前是泾渭分明，现在有很多公司开始灵活用工，有很多工作外包，即便在组织内部，“更多是混沌的组织状态”，经常以项目制的形式架构。比如，由高管带队向一个目标迈进，小团队充分发挥能动性。

　　公司招人的准则也发生了巨大变化。左佳最看重求职者的是：学习能力和成长潜力。因为ofo做的事是完全原创和充满未知的，任何过往经验都不能理所当然地借鉴和复制。

　　“有许多关于职场的文章会劝导年轻人，工作时要收敛要低调要忍耐。但这不是大疆所主张的。”大疆无人机的人力资源负责人介绍，大疆的员工平均年龄只有27岁。在大疆判断一件事的标准不是立场也非职级，而是以解决问题作为最高优先级，能解决问题的人能快速获得资源支持。2012年，一位还在大疆实习的年轻人，想出了一个能让无人机脚架折叠的设计方案，方便无人机在航拍中实现360度拍摄而不会被脚架阻挡。这一设计快速在大疆内部引起反响，有许多工程师跟进，这位实习生实际上“领导”了100多人的团队，大疆也在组织上予以支持，投入上千万元把这一设计落地成为产品。这款产品就是大疆在2014年11月推出的变形无人机Inspire“悟”，后来拿到了中国国家知识产权局颁发的中国外观设计金奖。在接下来的3年里，“悟”发展成为一条独立的产品线，拥有20种配件以及一整套自成体系的影像系统。

　　郭盛认为，如今好公司的文化体系正在迭代。以前以命令式的组织居多，现在优秀的组织是“心智互动”，企业文化并不是一个人提出，而是团队共同形成。上下级之间围绕文化和业务的互相挑战式的互动会激发更大的力量。

　　智联招聘所作的调查显示，不论是在校大学生还是已经工作的职场人，都表达了对“雇主文化”的高度关注，这体现了新雇主经济时代大家对于人文关怀、尊重等的追求。薪酬福利也是大学生和职场人关注程度相同的一个因素，这说明，无论是职场“小鲜肉”还是“老司机”，进入职场，除了期待获得自我发展之外，获取理想的报酬也是重点考虑的因素。

　　调查还显示，大学生对组织管理的关注度排在第三位，职场人排在第三位的是雇主为员工提供的培训发展，这表明职场人更注重日后的培训成长。所以，智联招聘报告认为，大学生的核心关注可以概括为“有情、有利、有制”；职场人的核心关注可以概括为“有情、有利、发展”。